Una selección de trabajos donde el equipo de QB Hotlist participó de punta a punta: diagnóstico, brief, búsqueda y acompañamiento en la incorporación. No son piezas de portfolio decorativas. Son procesos reales, con restricciones de tiempo, presupuesto acotado y equipos que ya estaban trabajando bajo presión.
Los agrupamos por tipo de desafío para que se entienda qué miramos primero en cada caso: sucesión, crecimiento acelerado, retención de mandos medios o profesionalización de una estructura familiar.
La compañía venía de dos años sin definir quién tomaba la conducción. Trabajamos el gobierno corporativo antes de abrir la búsqueda, armamos un brief con el directorio y presentamos una terna con perfiles internos y externos. El proceso cerró con un candidato externo y un plan de transición de seis meses.
El cliente necesitaba cubrir cinco posiciones simultáneas sin perder consistencia en el perfil. Definimos un estándar de competencias común, ajustamos el brief por región y coordinamos entrevistas en bloque. La rotación a los doce meses fue mínima porque el filtro se hizo sobre contexto operativo real, no sobre títulos.
Nos pidieron entender por qué se iban gerentes con menos de dos años en el rol. Revisamos reportes directos, expectativas de carrera y calidad del feedback. El informe derivó en cambios concretos en la conversación de desempeño y en la definición de próximos pasos para cada gerente.
Una empresa en plena expansión no tenía área de recursos humanos formal. Diseñamos el rol, el alcance y las primeras contrataciones. El trabajo incluyó descripciones de puesto, banda salarial interna y un calendario de revisión que el equipo adoptó sin consultoría externa permanente.
El brief pedía experiencia técnica y manejo de equipos sindicalizados, una combinación difícil de encontrar en el mercado. Ampliamos la búsqueda a sectores adyacentes y trabajamos con el cliente para flexibilizar dos requisitos secundarios. La posición se cubrió en once semanas.
QB Hotlist no nació como una consultora más. Empezó como un archivo de trabajo: fichas de candidatos, notas de entrevistas y observaciones sobre por qué ciertos gerentes se quedaban y otros se iban. Con los años ese archivo se convirtió en método, y el método en una revista de negocios que hoy consultan directores de recursos humanos, socios de empresas familiares y comités de sucesión en compañías privadas.
Todo arrancó con búsquedas puntuales para empresas medianas del interior: un gerente de planta en Rosario, un director comercial en Córdoba, un controller en Mendoza. En cada proceso aparecía la misma sospecha: el problema no estaba en la lista de candidatos, estaba en cómo la compañía describía lo que necesitaba. Empezamos a documentar esos desajustes y a devolverlos por escrito antes de salir al mercado. Fue la primera decisión de fondo: el brief dejó de ser un formulario y pasó a ser una conversación con criterio.
Con el tiempo, los clientes empezaron a pedirnos algo distinto: no solo cubrir la vacante, sino entender por qué se abría. Ahí entramos de lleno en la consultoría de recursos humanos para el segmento B2B. Revisamos estructuras de reporte, esquemas de compensación variable y planes de carrera que en el papel funcionaban pero en la práctica no retenían a nadie. Aprendimos a mirar la rotación como síntoma y no como estadística, y a trabajar con gerencias de primera línea que rara vez aparecían en los organigramas formales.
La publicación de informes sobre liderazgo corporativo y retención de talento surgió de una necesidad práctica: los mismos temas volvían en cada reunión con clientes. En lugar de repetir la explicación, la escribimos. Los primeros números circularon entre un puñado de directores de recursos humanos y comités de dirección de empresas privadas. Con el tiempo se sumaron gerentes generales, socios de firmas familiares y responsables de talent acquisition que buscaban referencias concretas sobre el mercado argentino, no traducciones de manuales extranjeros.
Hoy cada búsqueda ejecutiva que abrimos se apoya en ese archivo acumulado: qué perfiles se mueven, en qué sectores, con qué expectativas y bajo qué condiciones aceptan una contraoferta. No trabajamos con listas infinitas ni con procesos que se estiran sin motivo. Preferimos tres candidatos bien leídos que treinta currículums ordenados por apellido. Esa forma de trabajar nos dejó resultados medibles: procesos más cortos, incorporaciones que superan el primer año y una red de contactos que se sostiene por reputación y no por volumen.
El próximo tramo tiene que ver con profundizar los informes sobre sucesión en empresas familiares B2B y con ampliar la lectura sobre retención de mandos medios, un tema que hoy preocupa más que la propia captación. También estamos ordenando el archivo histórico para que sea consultable por sector y por tipo de rol. La idea es simple: que quien nos lea encuentre contexto real, no promesas. Si querés conocer cómo aplicamos esto en un proceso concreto, escribinos a info@qbhotlist.com o llamanos al +54 9 11 7751 8324.
Un equipo editorial y de consultoría que trabaja sobre adquisición de talento, recursos humanos B2B y búsqueda de ejecutivos para compañías privadas argentinas. No publicamos rankings ni listas de candidatos: escribimos sobre lo que vemos en los procesos.
Dirige la práctica de executive search. Viene de gestionar áreas de recursos humanos en empresas industriales del corredor Rosario–Córdoba, y hoy lleva las búsquedas de dirección general y gerencias regionales. Su foco está en cómo se define el perfil antes de salir al mercado.
Coordina los informes de liderazgo corporativo y retención de talento. Trabajó en desarrollo organizacional dentro de compañías familiares y armó el método con el que revisamos cada brief antes de abrir una posición. Escribe la mayoría de los análisis que publicamos.
Tomamos pocos procesos por trimestre. Preferimos una búsqueda bien definida antes que una lista larga de candidatos que no encajan. Cada informe que publicamos sale de casos reales, con nombres y sectores cambiados, y sin datos que permitan identificar a la empresa.
Directores de recursos humanos, gerentes generales y socios de empresas privadas que necesitan decidir una contratación clave o entender por qué se les va un mando medio. También para quienes están del otro lado: ejecutivos evaluando una oferta o una contraoferta.
Alianzas y respaldos
La consultoría de recursos humanos se sostiene sobre relaciones largas, no sobre presentaciones breves. Estas son las organizaciones y colegas que acompañan el trabajo de QB Hotlist en búsquedas ejecutivas y proyectos de talent acquisition para empresas privadas argentinas.
Bufetes que asesoran en gobierno societario y sucesión familiar nos derivan búsquedas de directores y síndicos. La coordinación es directa: ellos definen el marco legal, nosotros el perfil y el proceso de selección.
Trabajamos con equipos de auditoría que necesitan cubrir posiciones de control interno en compañías B2B. El brief suele incluir requisitos regulatorios concretos y experiencia previa en sectores industriales o de servicios profesionales.
Cuando una empresa privada encara un cambio de sistemas o procesos, aparecen roles híbridos entre tecnología y negocio. Estas consultoras nos convocan para cubrirlos con perfiles que entiendan ambos lados.
Participamos en espacios donde circulan referencias verificables sobre candidatos y sobre compañías. Es la vía menos ruidosa para validar trayectorias antes de avanzar con una terna.
En búsquedas regionales o de nicho compartimos mandatos con consultores de otros mercados. Mantenemos criterios comunes de confidencialidad y de reporte hacia el cliente.
Programas de posgrado y formación ejecutiva nos acercan candidatos en transición de carrera. También colaboramos en charlas sobre retención y liderazgo corporativo para alumnos avanzados.