Cada búsqueda ejecutiva que abrimos en QB Hotlist sigue una secuencia fija de etapas. No es un protocolo rígido, pero sí un orden probado que evita las dos fallas más comunes: perfiles mal definidos y candidatos que llegan tarde a la conversación. Acá detallamos qué esperamos de la empresa, qué entregamos nosotros y en qué momento conviene tomar cada decisión.
Antes de publicar cualquier posición, trabajamos con el área de recursos humanos y con el reporte directo del rol. Revisamos estructura del equipo, banda salarial real del mercado B2B argentino y las competencias que efectivamente se evalúan en la primera entrevista. El brief queda por escrito y firmado por ambas partes: es el documento que después usamos para filtrar y para justificar cada terna.
No publicamos avisos genéricos. El equipo de executive search contacta candidatos que ya conocemos o que referenciamos dentro del sector. En esta etapa la empresa no interviene: solo recibe un informe de avance con cantidad de contactos, respuestas y descartes, junto con el motivo de cada descarte. Si el mercado no responde como esperábamos, lo decimos antes de la semana cuatro, no después.
Presentamos entre tres y cinco candidatos con informe escrito: trayectoria, motivación para el cambio, expectativa salarial validada y referencias chequeadas. Coordinamos las entrevistas con el cliente y acompañamos cada instancia. Si un candidato se cae, reponemos la terna sin reiniciar el proceso. Este es el punto donde suelen aparecer las demoras: cuanto más rápido sea el feedback del cliente, más corto es el ciclo total.
Asistimos la negociación económica y de condiciones, incluyendo esquemas variables, bonos y cláusulas de permanencia cuando aplican. También asesoramos sobre la contraoferta del empleador actual, que en mandos medios del sector B2B sigue siendo frecuente. El proceso cierra con la firma del candidato y un seguimiento a los 30, 60 y 90 días para verificar la adaptación al rol.
Canales de contacto y tiempos de respuesta
Cada consulta que llega a la redacción o al equipo de consultoría pasa por un circuito definido. No hay bots ni respuestas automáticas: las lee una persona del equipo, se clasifican por tema y se derivan al responsable. Si tu mensaje es sobre un proceso de executive search en curso, indicá el nombre de la compañía y la posición en el asunto para que llegue directo al consultor asignado.
Escribinos a info@qbhotlist.com con un asunto claro. Respondemos dentro de las 48 horas hábiles. Si tu consulta es sobre un informe publicado, citá el título y la fecha para ubicarlo rápido en el archivo.
Para agendar una conversación inicial sobre un brief de búsqueda o una consultoría de recursos humanos, llamá al +54 9 11 7751 8324 de lunes a viernes, de 9 a 18. Fuera de ese horario dejá un mensaje con tu nombre y empresa.
Recibimos en RP208, Santiago del Estero, Santiago del Estero, G4200, Argentina. Si vas a acercar carpetas de perfil o material confidencial, avisá antes por correo para que quede registrado el ingreso.
Un día hábil excluye fines de semana y feriados nacionales. Los briefs nuevos suelen requerir una devolución en 72 horas porque implican revisar el perfil con el equipo. Las consultas simples de agenda se resuelven el mismo día si llegan antes del mediodía.
Si el tema es editorial, se deriva a la redacción. Si es sobre un proceso activo, va al consultor a cargo. Si es administrativo o de facturación, lo toma el área de gestión. Te avisamos por correo cuando cambia de manos, aunque no siempre puedas ver el movimiento interno.
Muchas dudas sobre plazos, confidencialidad de candidatos y formato de los informes ya están resueltas. Pasá primero por la sección de ayuda y, si tu caso no encaja en ninguna respuesta, escribinos con el detalle específico.
Para temas que exceden el soporte operativo, como tratamiento de datos o condiciones de servicio, consultá la política de privacidad antes de iniciar el contacto.
Cómo trabajamos
Cada búsqueda ejecutiva arranca con una conversación incómoda: la empresa cree saber qué perfil necesita y, casi siempre, el brief inicial cambia después de la primera ronda de preguntas. Este es el recorrido que seguimos con compañías privadas en Argentina, con los tiempos y los puntos donde el proceso suele trabarse.
Antes de salir al mercado revisamos estructura, reporte directo, banda salarial real y expectativas del negocio a doce meses. Si el brief no cierra, no avanzamos: preferimos discutirlo antes que armar una lista larga de candidatos que no van a encajar.
Identificamos empresas comparables, competidores directos y perfiles adyacentes donde el rol pueda existir con otro nombre. En esta etapa suele aparecer la decisión más difícil: si conviene buscar afuera o promover internamente con un plan de formación.
Trabajamos con contacto directo, no con postulaciones masivas. Cada candidato pasa por una entrevista de competencias y otra de motivación real: por qué se movería, qué tolera del nuevo rol y qué no está dispuesto a resignar. Esa segunda parte filtra más que el currículum.
Enviamos una terna acotada con informe escrito: trayectoria, motivaciones, riesgos y referencias chequeadas. Acompañamos las rondas con el cliente y ordenamos las devoluciones para que el candidato no quede esperando respuestas durante semanas.
Asesoramos en la propuesta económica, en la contraoferta del empleador actual y en la fecha de ingreso. Después del cierre seguimos en contacto durante los primeros meses: la rotación temprana casi siempre se explica por algo que no se habló en la negociación.
Si el proceso no llega a buen puerto, revisamos qué falló en la definición inicial y volvemos a la etapa que corresponda. También documentamos aprendizajes para la próxima búsqueda: qué perfil funcionó, qué competencias eran deseos y no requisitos.
Antes de arrancar conviene revisar el alcance y las condiciones en nuestros planes de trabajo o escribirnos directamente desde la página de contacto.